Hybride Arbeitsmodelle hängen stark von der Kultur ab

Wie wirkt Teamkultur nun für hybride Arbeitsmodelle, also die Verbindung von digitalem Arbeiten mit Präsenz-Zeiten? In der Tat gehen diese mit neuen Herausforderungen ganz generell und mit spezifischen Themen des hybriden Arbeitens ganz unterschiedlich um.

Kulturstufe Blau – Erschütterung der Stabilität

Die Blauen sind stark an Stabilität, Ordnung und Sicherheit orientiert. Dies sorgt für Beständigkeit und hohe Qualität, macht Veränderungen aber häufig zu einer Herausforderung. Entsprechend wirkt die Einführung von digitalem und dann hybriden Arbeiten stark irritierend:

• Die kurzen Wege und die direkte Absprache mit anderen fehlen
• Der „Chef“ ist viel weniger greifbar, kann also weniger klären und entscheiden
• Emotional ist das stabile Umfeld erst einmal „weg“ – das gilt für jeden Veränderungsschritt wieder neu
• Es besteht wenig Verständnis dafür, das Arbeiten im Digitalen und in Präsenz deutlich anders zu gestalten – weil man sehr auf die inhaltliche Arbeit fokussiert ist

Ansatzpunkte für die Führungsarbeit und die Organisationsentwicklung sind:

• Für eine präsente und erlebbare Führungskraft sorgen – also viele Kontakt, gerade auch 1:1-Abstimmungen, Zeit für’s Gespräch und die ehrliche Bereitschaft zum Zuhören.
• Kluge und klare Vorgaben machen
• Diese Vorgaben auch bewusst und mit Nachdruck einführen, ggf. durchsetzen
• Dabei flexibel mit Hindernissen umgehen – immer mit Blick auf Ziele und Konzept

Kulturstufe Orange – Pragmatismus hilft im Hybrid-Übergang

Ganz anders ist der Kulturtyp Orange unterwegs. Dieser richtet sich stark an Strategie und Kundenbedürfnissen aus. Es besteht eine hohe Offenheit für notwendige Anpassungen – andererseits werden Maßnahmen schnell hinsichtlich Nutzen und Verhältnismäßigkeit hinterfragt. Folgende Reaktionen ergeben sich in Bezug auf hybrides Arbeiten:

• Pragmatisches Machen, neue Lösungen werden schnell etabliert und angenommen
• Ergebnis-Fokussierung schließt die notwendigen Veränderungen im Arbeitsumfeld mit ein
• Die Markt- und Kunden-Erfordernisse werden immer mitgedacht
• (zu) wenig Blick auf individuelle Bedürfnisse, Belastbarkeit und Ausgleichs-Bedarf

In diesem Umfeld braucht es also eher strategisch-steuernde Ansätze für die Unterstützung:

• Klarheit herstellen zur Gesamtstrategie der Organisation und zu bereits getroffenen Festlegungen
• Lösungsmuster anbieten – deren Adaption in den Teams unterstützen
• Gemeinsam mit den Teams das Vorgehen festlegen, Verantwortlichkeiten klären, für Priorität sorgen

Orange tut sich also eher leicht in einem digitalen und später hybriden Arbeitsumfeld. Dabei findet allerdings ggf. Verschleiß statt, da Orange häufig zu wenig auf die menschlichen Faktoren achtet – und diese sind in den Veränderungen und dann ja auch im hybriden Arbeiten anders gefordert.

Kulturstufe Grün – Die Menschen in die Veränderung mitnehmen

Es gibt zwar nicht so viele wirklich grüne Teams – im Gegensatz zum allgemeinen Anspruch – diese haben dafür ganz spezielle Herausforderungen im Aufbau hybrider Arbeitsweisen. Grün sieht nämlich die Komplexität im Zusammenhang mit den weichen Faktoren und startet erst einmal verhalten:

• Die Herausforderungen für Menschen und Team werden gesehen – und zum vorrangigen Thema gemacht
• Es beginnt eine Phase der Strategie-Entwicklung bzw. -Schärfung unter Einbeziehung der menschlichen Faktoren
• Im Weiteren wird viel ausprobiert und auch wieder umgeworfen

Grün tut sich aufgrund seiner Orientierung hin zu Menschen bzw. Soft-Facts schwer in der Umstellung auf hybride Arbeitsweisen – weniger vom Wollen als vom Tun her. Ansätze für eine Unterstützung grüner Teams sind:

• Fokussieren helfen auf nächste Schritte und konkrete Umsetzung, diese ggf. punktuell stark pushen
• Resilienz im Team unterstützen, ggf. zusätzliche Maßnahmen dafür aufsetzen
• Lösungsmuster anbieten – deren Adaption in den Teams unterstützen, gemeinsam mit den Teams das Vorgehen festlegen